【勞資】加班費給付-工時及工資的認定問題
作者:邱霈云律師
台北市勞動局公布今(2023)年4月份違反《勞動基準法》裁罰結果,共有69家事業單位遭到裁處,總罰鍰金額為248萬元,勞動局表示,違反勞基法裁罰的事業單位中,主要違法態樣前五名分別為:未依法給付平日延長工時工資,計20家(40.82%);未逐日記載出勤紀錄至分鐘為止,計17家(34.69%);每七日中未有一例假一休息日,計16家(32.65%);未依法給付休息日出勤之工資,計11家(22.45%);延長工作時間超過法令規定,計十家(20.41%)。【經濟日報 2023-6-5報導】
加班費給付-工作時間認定
加班費的計算基礎是薪資和工時,所以員工的工作時間和休息時間,直接影響工時長短的計算。在實務上常見的爭議問題諸如,保全人員的待命休息時間,以及門市人員的待命休息時間等是否算是「休息時間」。有時公司會說,如果沒有狀況發生或是有客人需要接待的話,員工都可以吃飯或處理個人事務,所以應該算休息時間。但目前多數見解認為,像保全人員不能隨意離開工作地點,有人洽公就要立即處理,因為門市有商品陳列,所以門市人員也無法離開營業門市休息,既然員工仍然處於隨時待命提供勞務的狀況,還是屬於工作時間。
加班費給付-工資認定
有關於薪資的計算問題,關鍵在於公司所給付的項目是否可被認定為工資。目前實務上會分成兩個層面來看,一是看此筆給付是否基於勞務對價性,二是看是否屬於經常性的給與。比如像無論是否有無用餐都會給的代餐費,具有勞務對價性質的夜點費,都可能具有工資性質。而像交通津貼、通話費津貼等,可能是為了補貼員工經常出差所需的支出費用,也會按照實際花費狀況作調整,所以這部分可能就不具有工資性質。
加班費給付-員工滯留辦公處所
另一個常見的問題是,雇主主張員工沒有申請加班,或是下班後在公司處理自己的事情,應該不算加班,是否有理由?
如果員工確實有於下班後仍逗留在公司之情況,因為實際上難以認定員工是否在從事公司的業務,所以若員工未申請加班,或是雇主認為員工不需加班,此時建議雇主要對員工明確表示反對其加班,或是採取防止措施,不然很有可能依然需要給付加班費。
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